Lato to moment w roku, w którym wielu pracodawców poszukuje pracowników na krótszy okres – do pracy sezonowej lub tymczasowej. Sprawdź, o czym należy wtedy pamiętać, aby zatrudnienie przebiegało w sposób zgodny z przepisami prawa.
- O pracy tymczasowej mówimy, gdy pracownik tymczasowy wykonuje obowiązki na rzecz pracodawcy użytkownika wskazanego przez agencję pracy tymczasowej.
- Jedną z jej form jest praca sezonowa, związana z konkretną porą roku i charakterystycznymi dla niej warunkami atmosferycznymi.
- Pracownik tymczasowy (sezonowy) może zostać zatrudniony na podstawie zarówno umowy o pracę, jak i jednej z umów cywilnoprawnych.
- Prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy w przypadku zatrudnienia na krótki okres zależą od wybranego rodzaju umowy.
Praca tymczasowa – co ją wyróżnia?
Praca tymczasowa wiąże się z zatrudnieniem na konkretny okres w celu wykonania określonej pracy. Opiera się ona na trzech podmiotach:
- agencji pracy tymczasowej, która zatrudnia pracownika do realizacji zleconej pracy;
- pracodawcy użytkowniku, czyli firmie zlecającej wykonanie zadań agencji pracy tymczasowej;
- pracowniku tymczasowym zatrudnionym przez agencję, który wykonuje zadania na rzecz pracownika użytkownika i pod jego kierownictwem.
Praca sezonowa – podstawowe informacje
Jedną z form pracy tymczasowej jest praca sezonowa. Jak wskazuje Decyzja Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 roku, to praca wykonywana wyłącznie przez jakąś część roku, wyróżniająca się brakiem ciągłości. Ma ona ścisły związek z konkretnym sezonem i charakterystycznymi dla niego warunkami pogodowymi. Przykładem pracy sezonowej może być m.in. sprzedaż pamiątek, zbiór owoców i warzyw czy praca jako animator w hotelu. W tym przypadku zatrudnienie nie może trwać dłużej niż 9 miesięcy – zazwyczaj jednak jest to kilka tygodni.
Przed rozpoczęciem rekrutacji warto sprawdzić, jak inni pracodawcy opisują krótkoterminowe zatrudnienie, zakres obowiązków oraz warunki współpracy. Przykładowo, analizując dostępne oferty pracy IT, można zobaczyć, w jaki sposób firmy rozróżniają umowę na czas określony, staż, kontrakt projektowy i współpracę tymczasową.
Na jakiej umowie zatrudnić pracownika tymczasowego?
W przypadku pracy tymczasowej pomiędzy trzema wymienionymi wyżej podmiotami zawierana jest najczęściej umowa o pracę tymczasową na czas określony. Okres ten nie może być dłuższy niż 18 miesięcy (łącznie) w ciągu 36 miesięcy. Obowiązek odprowadzania składek ZUS oraz wypłaty co najmniej minimalnego wynagrodzenia leży po stronie agencji pracy tymczasowej – w porozumieniu z pracodawcą użytkownikiem określa ona konkretną stawkę. Co istotne, pracownik tymczasowy powinien być zatrudniony na takich samych warunkach jak osoby zatrudnione w danym zakładzie pracy na umowie o pracę. Okres wypowiedzenia w przypadku umowy o pracę tymczasową zależy od długości tego zatrudnienia:
- zatrudnienie na 14 dni – 3-dniowy okres wypowiedzenia;
- zatrudnienie na okres dłuższy niż 14 dni – 7-dniowy okres wypowiedzenia liczony od soboty.
Jeżeli natomiast pracownik tymczasowy został zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej, takiego zatrudnienia nie uwzględnia się w stażu pracy – jeśli jednak jest to umowa o pracę tymczasową, wlicza się go do tego okresu. Co więcej, agencja pracy tymczasowej musi przekazać pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy za okres, w którym realizował on zlecone mu obowiązki.
Jaki rodzaj umowy wybrać przy pracach sezonowych?
Zatrudnienie pracownika do pracy sezonowej może się odbywać na podstawie:
- umów cywilnoprawnych – np. umowa zlecenie lub umowa o dzieło;
- umowy o pracę (umowy sezonowej) na czas określony bądź okres próbny.
Umowy cywilnoprawne nie podlegają przepisom Kodeksu pracy, a to oznacza, że wykonawcy dzieła bądź zleceniobiorcy nie przysługują typowe pracownicze przywileje jak np. płatny urlop wypoczynkowy. Pracodawca ma jednak obowiązek zagwarantować mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz wypłatę za zrealizowane obowiązki. Jeżeli pracownik wykonuje pracę sezonową na podstawie umowy o pracę, zarówno on, jak i pracodawca, ma takie same obowiązki jak w przypadku standardowego stosunku pracy. Zatrudniający musi zatem zgłosić go do ZUS, skierować go na badania u lekarza medycyny pracy, przeprowadzić szkolenia BHP i stosować się do przepisów związanych z zatrudnianiem pracowników. Po 30 dniach zatrudnienia na UoP pracownik tymczasowy nabywa ponadto prawo do 2 płatnych dni wolnych – w skali roku są to zatem 24 dni. Co ciekawe, na długość urlopu nie ma wpływu wymiar czasu pracy, staż pracy czy to, ile dni wolnych dana osoba wykorzystała u poprzedniego pracodawcy.
Interesują Cię oferty pracy IT w Szczecinie? Sprawdź propozycje pracodawców na theprotocol.it.
Jak rozpocząć rekrutację pracownika na krótki okres?
Ogłoszenie powinno jasno wskazywać, że praca ma charakter sezonowy, tymczasowy albo projektowy. Kandydat musi znać przewidywany okres współpracy, rodzaj umowy, miejsce wykonywania obowiązków, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia.
Po ustaleniu tych warunków pracodawca może opublikować bezpłatne ogłoszenie o pracę lub skorzystać z innych dostępnych form promocji oferty. Przed publikacją warto upewnić się, że treść nie wprowadza kandydatów w błąd i odpowiada rzeczywistym warunkom przyszłej współpracy.
Podsumowanie
Decydując się na zatrudnienie pracownika tymczasowego, pracodawca-użytkownik zawiera umowę zarówno z nim, jak również z agencją pracy tymczasowej – i to właśnie ona wypłaca wówczas wynagrodzenie i odprowadza składki. Zatrudnienie jest możliwe na podstawie umowy o pracę (tymczasowej) lub jednej z umów cywilnoprawnych i nie może trwać dłużej niż 18 na 36 miesięcy. W przypadku pracy sezonowej związanej z daną porą roku i warunkami atmosferycznymi jest to natomiast maksymalnie 9 miesięcy. Konkretne prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy w przypadku zatrudnienia na krótszy okres zależą od rodzaju zawartej umowy.